Veel (soms wijze) lessen zijn te trekken uit de wijze waarop de ons bekende klassieke instituties werden georganiseerd: de kerk en het leger. Even inspirerend is het kijken naar de opbouw van grote politieke/bestuurlijke instituties ( de Griekse stadsstaat, het Romeinse rijk en zo verder). Waar kerk, leger en politiek/bestuur in samenhang worden beschouwd, ben je voorlopig wel van de straat.

Met het risico van oversimplificatie, is er een belangrijke basisvraag: hoe maak je een organisatie effectief/effectiever ? wat voor structuur past het beste, welke processen moeten worden ingericht, wat voor functies en posities moeten worden ontwikkeld ? (en natuurlijk liggen daarachter vragen t.a.v. visie, doelstellingen, strategie).
Wat is de mate van differentiatie resp. de mate van integratie? Er is geen keuze voor de uitersten maar meer een keuze in de mix van de 2 variabelen.

• Een hoge mate van integratie met een lage mate van differentiatie kwalificeert als bureaucratisch. Een lage score op beide dimensies belooft weinig goeds en zal snel leiden tot dysfunctioneren van de organisatie.
• Een hoge score op differentiatie met een lage score op integratie is niet per se slecht maar leidt zeer waarschijnlijk tot een ongelijke, wat  onevenwichtige, prestatie.
• Een hoge mate van integratie met een hoge mate van differentiatie leidt zeer waarschijnlijk tot een
  hoge prestatie.

Voor een deel heb je het natuurlijk voor het kiezen, maar voor een deel kan je ook een tijdlijn door deze matrix trekken. De grote klassieke bureaucratische en technocratische structuren zijn niet meer adequaat. Complexiteit, technologie, meer gedifferentieerde en sneller veranderende marktvraag, globalisering, ontwikkelingen in de arbeidsmarkt,  kennis/kunde en vaardigheden maar ook eisen en verwachtingen van medewerkers: waar blijf je nog met de tragere meer top-down, op control, stabiliteit en risicovermijding gerichte club?
Wederom: vind de balans.

Hans Groenhuijsen, januari 2016.