Hier worden 2 dimensies met elkaar verbonden: de capaciteit van de organisatie in de zin van verandering/flexibiliteit versus stabiliteit en richting; vervolgens als tweede dimensie het referentiepunt dat of extern of intern is gericht. Door deze 2 dimensies met elkaar te verbinden, ontstaan 4 typen in cultuur en effectiviteit. Risico is, zoals zo vaak , dat dit plaatje teveel als model of recept wordt gebruikt en teveel stuurt naar één keuze, terwijl juist een combinatie vaak leidt tot de gewenste balans.

De combinatie van extern referentiepunt en verandering/flexibiliteit binnen de organisatie, geeft aanpassingsvermogen (adaptability). Binnen een relatie tussen organisatie en omgeving is de blik gericht op verandering. Het aanpassingsvermogen van de organisatie in relatie tot haar effectiviteit, heeft betrekking op de capaciteit om (veranderingen in) de omgeving goed waar te nemen en daarop te reageren, op de capaciteit om goed te reageren op andere afdelingen binnen de eigen organisatie en tot slot de capaciteit om de organisatie zo in te richten dat zij in staat is zich daadwerkelijk aan te passen.

Een onderneming die met dat externe referentiepunt, intern vooral wordt gekenmerkt door stabiliteit en richting, heeft als kenmerk de “missie”: Lang leve de zendingsdrang. Binnen deze hypothese wordt het geven van betekenis en doel aan handelingen als wezenlijk gezien. Internalisatie van en identificatie met doelen en organisatie leiden tot een grotere mate van effectiviteit.

Zodra een onderneming die stabiliteit intern combineert met een intern referentiepunt, dan is het leidende kenmerk “consistentie”. Er is sprake van een gedeelde, consistente, set van waarden en normen. De effectiviteit neemt toe als gevolg van snelheid en focus in besluitvorming en het bereiken van consensus ten aanzien van hetgeen er moet gebeuren, besturing en coördinatie.

Een impliciet beheersingsysteem, gebaseerd op geïnternaliseerde waarden, is effectiever dan een extern beheerssysteem zo is de veronderstelling.
Een onderneming met intern referentiepunt en capaciteit tot veranderen en flexibiliteit, heeft als kenmerk “betrokkenheid”. Participatie en actieve betrokkenheid versterken de effectiviteit. Meer besef van eigen verantwoordelijkheid en meer emotionele betrokkenheid reduceren de noodzaak tot expliciete beheersingssystemen.

Uitersten zullen in de praktijk zelden voorkomen. Het gaat om een mix van naar binnen naar buiten kijken, een mix van verandering en stabiliteit. Maar het is handig om die 4 typen cultuur te herkennen, en de juiste, voor jou passende, mix van te maken. Alweer een voorbeeld van de balanceerkunst die de manager moet beheersen.